Tanto si la empresa está llevando a cabo una selección externa de candidatos como si ha optado por la promoción interna para cubrir una vacante, evaluar el talento y medir las capacidades de los trabajadores es fundamental antes de tomar cualquier decisión. Aquí entran en juego el assessment center y el development center, dos herramientas de evaluación situacional que nos ayudarán en la tarea de elegir a la persona adecuada para un determinado puesto de trabajo.
En este artículo te explicamos cuáles son las diferencias entre ambas herramientas y los principales pasos a realizar para aplicar cada una de ellas.
¿Qué es un assessment center?
El assessment center o centro de selección es un método que permite conocer de forma detallada y fiable las capacidades y aptitudes de los candidatos a un determinado puesto. Tiende a aplicarse en procesos internos y se basa en someter a los candidatos a diferentes pruebas con el fin de conocer mejor sus capacidades y valías. Por ejemplo, dinámicas de grupo, entrevistas estructuradas o simulación de roles.
Algunas pruebas son individuales y otras colectivas, pero en todos los casos se realiza un minucioso proceso de observación y evaluación de los candidatos. El objetivo es tener una idea más precisa y objetiva sobre cuáles son las capacidades y las habilidades duras y blandas de los aspirantes.
Los resultados del assessment center están orientados al corto plazo, ya que su objetivo es medir las habilidades que tiene una persona actualmente, sin importar cuál sea su potencial de cara al futuro.
¿Qué es un development center?
Es una metodología muy similar a la que acabamos de ver, pero en este caso lo que se busca es medir el potencial de las personas de cara al futuro con el fin de conocer mejor cómo podría desarrollarse ese talento dentro de la empresa.
Su finalidad es identificar debilidades y fortalezas, aportar retroalimentación sobre las mismas y desarrollar planes personalizados de formación y crecimiento profesional. Por tanto, no es realmente una herramienta de selección, sino un sistema de evaluación de capacidades que se aplica sobre los miembros de la plantilla.
Diferencias entre un assessment center y un development center
Tanto el assessment center como el development center tienen en común que son métodos objetivos para evaluar las capacidades y talentos laborales de las personas, pero tienen algunas diferencias. Las vemos a continuación.
- Diferente ámbito de aplicación: el assessment center se utiliza en los procesos de selección, mientras que el development center se aplica respecto a los miembros de la plantilla. Es una evaluación de sus capacidades para ver cómo se les puede ayudar e impulsar en el desarrollo de su carrera profesional en la empresa.
- Plazo y tipo de pruebas: el assessment center se enfoca a las necesidades de talento a corto plazo, mientras que el development center lo hace a largo plazo. Esto hace que las pruebas practicadas sean diferentes: en el assessment center es común hacer pasar a los candidatos por entrevistas personales, role playing, ejercicios en los que deben realizar una tarea bajo presión, cuestionarios y resolución de casos prácticos; en el development center, en cambio, es habitual realizar pruebas como discusiones grupales, entrevistas de consejo profesional, investigación de hechos y resolución de problemas bajo presión.
- Retroalimentación: a diferencia de lo que ocurre en el assessment center, en el development center sí se da retroalimentación a las personas evaluadas, ya que busca que los empleados sean conscientes de sus debilidades y de sus fortalezas y puedan trabajar para desarrollar todavía más sus puntos fuertes y minimizar sus debilidades.
- Plan individualizado: con frecuencia, el development center va seguido del diseño y aplicación de un plan de mejora individualizado. Especialmente si se trata de empleados que ocupan o podrían llegar a ocupar puestos de responsabilidad en la empresa.
Pasos para aplicar un assessment center
Los pasos más comunes a la hora de implementar un assessment center son los siguientes:
- Establecer el perfil las características del cargo a cubrir y las competencias a medir con el assessment center, a partir de las necesidades de la empresa.
- Definir el equipo evaluador, que deberá tener conocimiento sobre las competencias laborales establecidas.
- Diseño de las actividades y pruebas de las que constará el assessment center, en base a las competencias que se pretenda medir. Pueden comprender, por ejemplo, tests psicotécnicos, role play, estudios de caso, presentaciones o ejercicios grupales.
- Por último, una vez definido el timing y los recursos necesarios para la puesta en marcha del assessment center, se procederá a su puesta en marcha y a la posterior evaluación de los resultados.
Pasos para aplicar un development center
Los pasos a seguir para aplicar un development center son prácticamente idénticos a los que acabamos de ver, con 2 diferencias básicas:
- En primer lugar, suele incorporar un mayor número de pruebas grupales, con el fin de analizar competencias como el liderazgo, la cooperación o el trabajo en equipo.
- Además, en el development center se añade una última fase de retroalimentación grupal e individualizada para compartir los resultados obtenidos.
En ambos casos, los procesos deber ser desarrollados por profesionales de Recursos Humanos, quienes determinarán las mejores herramientas a implementar para conseguir los objetivos.
