Si atraer el talento es complicado en el sector industrial, en el momento actual también lo es retenerlo. Esto hace que muchas empresas se pregunten por qué los buenos empleados dejan un trabajo. Y lo cierto es que no hay una única razón.
En todo caso, es importante conocer los motivos que empujan a un trabajador talentoso a renunciar a su empleo, para poder diseñar estrategias de retención que sean efectivas. Mejor aún, para hacer una gestión de personal que reduzca al mínimo el riesgo de las bajas voluntarias.
¿Por qué los buenos trabajadores abandonan tu empresa?
Demasiada carga de trabajo
No estamos hablando de una carga de trabajo extra que sea puntual, sino de supuestos en los que es habitual que el empleado tenga más tareas pendientes de las que puede asumir. Y no por una falta de competencia del mismo sino por una falta material de tiempo.
En el sector industrial no es extraño que las empresas ajusten su plantilla y repartan las tareas entre un número de empleados que puede llegar a ser insuficiente para sacar el trabajo adelante.
Si una persona tiene que asumir una importante cantidad de trabajo a diario, este sobreesfuerzo va a mermar su motivación y su productividad. También le afectará a nivel físico y anímico, haciendo aparecer episodios de estrés y ansiedad.
No se sienten valorados
Los empleados entienden que cuando su rendimiento no es bueno van a recibir críticas (constructivas) por ello y lo aceptan. Pero a muchos de ellos también les gustaría sentirse valorados. Que se les reconozca en público o en privado cuando hacen algo bien.
Un trabajador que no se siente valorado no tiene ningún incentivo para serle “fiel” a su empresa. En consecuencia, si la competencia le tienta, es más que probable que decida marcharse a probar suerte en ella.
No disponen de flexibilidad
Las formas de trabajar están cambiando, incluso en el rígido sector industrial. La tendencia a la flexibilidad ha llegado para quedarse.
Está claro que dicha flexibilidad no puede aplicarse por igual en todas las empresas ni en todos los puestos, pero las empresas intentan adaptarse. Por ejemplo, permitiendo el teletrabajo algunos días a la semana o estableciendo un horario de entrada y salida que no sea tan rígido.
La flexibilidad está muy relacionada con la conciliación, y los empleados cada vez están más concienciados de que su vida no puede ser trabajar y trabajar, también deben disponer de tiempo para sí mismos y su familia. De ahí que un sistema de trabajo demasiado rígido acabe empujando a muchos de ellos a tomar la decisión de marcharse.
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Están cansados de hacer siempre lo mismo
Un trabajo demasiado rutinario, que no implica nunca ninguna novedad o retos, acaba cansando a quien lo tiene que realizar.
Los empleados tienen aspiraciones profesionales, quieren seguir avanzando en su carrera, y para ello deben afrontar nuevos retos. Si la empresa no les brinda la oportunidad de desarrollar nuevas tareas y adquirir nuevas competencias, es más que probable que llegado un determinado momento esos trabajadores desmotivados decidan dejar su empleo.
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¿Cómo retener a un empleado que quiere renunciar?
Cuando un empleado valioso manifiesta su voluntad de abandonar la empresa, esta tiene dos opciones. La primera es acatar su decisión y hacer los trámites para que la marcha de su trabajador se desarrolle de la forma más efectiva y amigable posible. La otra, la más inteligente, es intentar retener a esa persona. Vamos a ver cómo puede hacerse.
Hacer una escucha activa
El empleado manifestará su voluntad de dejar la empresa a través de una carta de renuncia a la que debería seguir una conversación amistosa en la que se busca conocer cuáles son los motivos de su decisión.
Es en esa charla en la que hay que llevar a cabo una escucha activa. Prestar mucha atención a lo que dice la otra parte a fin de poder entender las razones por las que ha decidido dejar su puesto de trabajo. Se puede preguntar libremente para obtener información, pero no conviene ser incisivo.
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Presentar una contraoferta
Una vez que se conocen los motivos de la marcha, se puede hacer una contraoferta que le demuestre al trabajador que, si se queda, las cosas no seguirán como hasta ese momento.
Esta oferta hay que pensarla muy bien, así que es mejor no hacerla en esa charla a la que hemos hecho referencia antes sino en un momento posterior.
Lo que no deben hacerse en ningún caso es promesas que no se vayan a poder cumplir. Si al empleado se le ofrece una subida salarial, un cambio de puesto, más medidas de flexibilidad, etc. hay que cumplir con ello desde el primer momento si decide quedarse.
No insistir
Tras la elaboración de la contraoferta es bueno presentársela al empleado en una nueva conversación para poder exponer bien qué es lo que se ofrece. Y no estaría de más explicar las razones por las que esos cambios no se han llevado a cabo antes.
Si el trabajador muestra su voluntad de seguir adelante con su decisión de marcharse, no hay que insistirle. A partir de ese momento la conversación debe girar en torno a los aspectos relativos al fin de su contrato. Por ejemplo, cuándo será su último día en la empresa o si puede formar a la persona que va a sustituirle.
Lo importante es que, si la relación laboral llega a romperse, lo haga en buenos términos. Que el empleado se vaya con una buena sensación y, aunque sea en el último momento, sea consciente de lo valioso que es para la empresa.
Que permanezca una buena relación entre ambas partes es beneficioso para las dos. Quizá con el tiempo ese trabajador que se marcha podría volver a trabajar en la misma empresa, o podría recomendar la misma a otra persona talentosa que conozca y que esté buscando trabajo. Mantener una buena red de contactos profesionales es esencial tanto para los empleados como para las empresas.
Entender por qué los buenos empleados dejan un trabajo, es clave para tomar decisiones en la gestión de recursos humanos y hacer que esta sea mucho más efectiva.
