Los desafíos que traen consigo las nuevas demandas en el mercado y las brechas de talento entre empleados y puestos vacantes, hacen más interesante que nunca para las empresas la inversión en planes de carrera, una forma de capacitar a los trabajadores para que puedan adquirir paulatinamente nuevas competencias y, a la vez, garantizar su continuidad en la organización.
¿Qué es un plan de carrera laboral?
Un plan de carrera profesional es una técnica basada en la planificación y ejecución de acciones formativas destinadas a los propios empleados de una empresa, con la finalidad de dotarlos de las competencias que requieren las exigencias de la producción y, al mismo tiempo, retener el talento en la organización.
La importancia de los programas de desarrollo de la carrera profesional dentro de una empresa se explica atendiendo a los costes de los procesos de reclutamiento y selección, así como de la brecha de competencias que puede darse entre los requisitos deseados por los responsables de la empresa para un puesto, y los que realmente reúnen los candidatos que optan a la vacante.
¿Cuáles son las etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal?
Sin embargo, el objetivo que se suele tener en primer plano a la hora de implantar un plan de carrera laboral es el de motivar a los trabajadores, los cuales perciben que, si la empresa invierte en su capacitación, significa que cuenta con ellos y no les cuelga el letrero de «prescindibles».
Consejos a seguir para desarrollar un plan de carrera
Definición de objetivos
El plan de carrera debe siempre responder a un objetivo, en lo que se refiere al tipo de perfiles que se desea potenciar o al conjunto de competencias que es deseable que adquieran los empleados: de lo contrario, se puede incurrir en formar a quien no hacía falta, o en dotar de habilidades innecesarias a los trabajadores.
Conocimiento de las habilidades de la plantilla
Evidentemente, antes de lanzarse a elaborar ningún plan de carrera, será preciso saber con qué competencias cuenta la plantilla actualmente, en especial aquellas habilidades que normalmente no pueden poner en juego en su trabajo diario porque no formen parte de sus roles habituales (competencias «ocultas»).
Proyección de cada puesto
No todos los puestos de trabajo tienen la misma evolución natural y, en consecuencia, no todos los empleados son susceptibles de recibir formación en las mismas materias: es importante definir qué aspectos pueden formar parte de la capacitación de todo el personal, y cuáles son los propios de la proyección de cada rol.
¿Cómo implementar un plan de desarrollo profesional dentro de una empresa?
Definición de las competencias de cada puesto
El primer paso es dibujar cómo sería el organigrama funcional ideal que se desea para la empresa: de aquí saldrá un boceto de las habilidades que deberían reunir los empleados de la organización.
Conocimiento del empleado
A continuación, se cruzan estos datos con las competencias reales con las que cuentan nuestros trabajadores: para conocerlas, es preciso realizar exámenes previos de capacitación, que actúen a modo de sondeo.
Disposición del trabajador
Seguidamente, tendremos que saber qué trabajadores están dispuestos a incorporarse a los programas de formación y cuáles no: en ningún caso conviene transmitir que estos planes son obligatorios, ni supeditar la continuidad del empleado a la adhesión a estos programas. Sí que será importante acentuar la conveniencia y los beneficios que el empleado obtendrá si lo hace.
Diversificación y uso de tecnología
Dado que las acciones formativas han de desarrollarse dentro del horario laboral, será preciso elegir los formatos más eficientes para que los empleados absorban los nuevos conocimientos, sin que ello repercuta negativamente en su desempeño. Por ejemplo, combinar sesiones presenciales con online, o apoyarse en herramientas de microlearning.
Comunicación interna
El plan de carrera necesitará ser comunicado a los empleados por los cauces habituales, incluyendo todos los detalles y adaptando el mensaje a cada trabajador o departamento adherido al plan, de tal manera que los trabajadores sepan desde el principio qué se espera de ellos, en qué acciones formativas van a participar, y en qué modalidad y franja horaria tendrán lugar las capacitaciones.
Qué es la comunicación interna en una empresa: consejos para mejorarla
Ventajas de definir un plan de carrera laboral
Retención del talento
Al permitir a los empleados adherirse a un plan de desarrollo profesional en la empresa, se les estará abriendo la puerta a no buscar una salida en el mercado laboral, sino a llevar a cabo un desarrollo de su carrera profesional dentro de la propia organización, lo cual incrementa la motivación y el compromiso de los trabajadores.
Mejora de la imagen de marca
La reputación de la empresa ganará enteros si consigue retener a sus trabajadores y motivarlos: en una era en la que es fácil encontrar reseñas (positivas y negativas) sobre prácticamente cualquier negocio, es muy interesante que la empresa refuerce su imagen corporativa, ya que redundará positivamente en la atracción de talento humano o de entidades colaboradoras.
Revalorización del perfil del empleado
Los trabajadores también se benefician claramente del desarrollo de su carrera profesional dentro de una empresa: más allá del efecto motivador y de la consiguiente potenciación de su rendimiento, la adquisición de nuevas habilidades hace que sus perfiles profesionales mejoren y les faciliten el acceso a oportunidades laborales mejor remuneradas y donde los retos profesionales sean mayores, tanto dentro como fuera de la organización.
Implantar planes de carrera para los trabajadores persigue, en última instancia, reforzar la motivación de la plantilla y dotarla de competencias adecuadas a las necesidades del negocio en cada momento: la fidelización de los trabajadores y la mejoría en la competitividad de la empresa son grandes beneficios de los planes de desarrollo profesional.
